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在負責研發(fā)日常工作中，技術工程師和技術經(jīng)理的招聘是我的基礎工作之一，而且我也把它當成了我最重要的工作，雖然這件工作并未占用太多的時間。我一直以為，合適的人才是一切事物的源動力。我把這件事做好了，其他的研發(fā)日常工作就很好辦了，事半功倍。打個比方，找到合適的人就找到了阿基米德撬動地球的那根杠桿，再給合適的人安排好合適的崗位，理順適于其能力發(fā)揮的權(quán)力結(jié)構(gòu)和流程，就找了那個撬動地球的支點，剩下的事就是等待我的一道指令了。如果作為管理者，尤其是脫離一線具體業(yè)務工作的管理者，如果您還沒有把對人才的追求提高到或超越我所認識的高度，那估計您的公司要么活不下去，要么發(fā)展不起來了。

李瑞環(huán)同志在《學哲學用哲學》一書的序言中講，用哲學，要學哲學，學哲學要信哲學，如果根本不信，您就不必學了。套用一下，如果您對本文第一段根本不認同的話，那后面的內(nèi)容就不必讀了，他對您可能一文不值。對于很是認同并求知若渴的追求的人，希望我的經(jīng)歷和體會能為您的工作提供一些幫助。

選擇技術人員，尤其需要注意，一定不要認為技術經(jīng)驗是第一位的，這是技術人才招聘面試的一個通病。一個具有強烈愿望和較好基本功的人，其進步速度要比有經(jīng)驗者進步快得多，游擊隊打敗了日本鬼子，解放軍打敗了國民黨就是典型例證，不是黃埔軍校的軍官才能打勝仗。歸結(jié)到一點，就是選擇具有強烈自我發(fā)展、自我激勵、自我追求愿望的人；具有了愿望，就有了進步和把事情做好的動機，這是內(nèi)因，外因是通過內(nèi)因起作用的。辦公條件、技術資源、獲取經(jīng)驗外因等將因為愿望這個內(nèi)因發(fā)揮巨大的作用。

一個人光具有了愿望還不行，我們誰都想發(fā)財，這是愿望，但“君子愛財，取之有道”，有的人去搶銀行了，有人靠勤勞致富，這就是理念不同而為了共同的愿望的兩個結(jié)局。所以要選擇具有成熟理念的人，具有哲學思想的人。寧和明白人打場架，不和糊涂人說句話；對于一個經(jīng)理來說，理念更為關鍵，“一將無能，累死千軍”，一個思路不清晰、理念不務實不符合員工心理規(guī)范的經(jīng)理，會壓制著能干的人上不來，會把隊伍帶向歧路。

認同公司的人是首選，“情人眼里出西施”，首先有了情，才會覺得美麗，才會發(fā)自內(nèi)心的感覺好和為公司好。技術人員往往是公司的核心，尤其是中小公司。認同公司的人加班是發(fā)自內(nèi)心的，能感覺到心理的愉悅與放松，不認同的人在公司做任何決定的時候都會表現(xiàn)為一個批判現(xiàn)實主義者，首先表現(xiàn)出來的是挑毛病，如果在一個人的內(nèi)心，負面的東西占了大多數(shù)，精神狀態(tài)、工作效果都將大打折扣，甚至會影響其他人，破壞力是深遠的。大家應該體會過，追求一個并不愛你的女孩，你的熱情會越發(fā)的讓對方反感，反而是大家做了平淡的朋友后更能放得開，更能發(fā)現(xiàn)對方的美好。所以認同公司覺得公司就是好的人一定優(yōu)先錄用。

面試時追問細節(jié)，考察是否扎實，扎實的工作和學習背景一方面表明了其專業(yè)基本功，另一方面也表明了其做人態(tài)度，也能顯示其是否具有創(chuàng)新能力，這對技術人員的選拔至關重要。我的經(jīng)驗是問候選人一個問題“您給我介紹一個您最滿意的作品，某個事件的處理、某個項目的工作等等，必須是您親自做的”，然后追問其中的細節(jié)，看他是否了解得透徹，是否有反思和提煉，是否有創(chuàng)新的閃光點，如果是，那這個人很值得錄用。遺憾得是，在此問題上落馬的候選人奇多，所以奉勸年輕人們啊，一定要扎實啊。空談誤國誤己，實干興邦興家啊！

選擇具有天賦和技術直覺的人，在英文里叫“common sense”，定義是“具有建立在常規(guī)知識和簡單經(jīng)驗基礎上的直覺”，也是從細節(jié)觀察，看他在哪方面很隨意的就能給出看法和建議，每個人都有直覺，但直覺的側(cè)重點不一樣。這在面試的時候發(fā)現(xiàn)有點困難。在錄用后可以發(fā)現(xiàn)，尤其是長期共時候可以發(fā)現(xiàn)。簡單經(jīng)驗有兩個，一是看周圍的人在遇到某類問題的時候經(jīng)常會無意地去找他咨詢求教，那他在這方面肯定行；二是他在某方面遇到的難題比較少，肯定是他在這方面厲害。我們常犯的一個錯誤是，經(jīng)常解決自己負責項目中的大問題的技術人員，容易得到敬仰，恰恰可能錯了，為什么他的項目他的設計的問題經(jīng)常出現(xiàn)，因為他的系統(tǒng)設計能力差，不能在細節(jié)上解決問題，老積累出大問題，這是很可怕的。所以我佩服張瑞敏甚于柳傳志，原因就是張瑞敏沒有可以稱道的化險為夷的個人英雄主義的大事件，當然能做成個人英雄還好，最可怕的是問題多多還解決不了。

家庭背景也是一個必選項，一個人的環(huán)境閱歷不可能不影響其本人。尤其是大家經(jīng)常以為農(nóng)村出來的比較樸實吃苦肯干，我沒有貶低農(nóng)村的意思，因為我也是農(nóng)民的兒子，也在一個小鄉(xiāng)村生活了19年后才第一次離開那片至今貧瘠、但讓我感恩的土地。城鄉(xiāng)的孩子各有優(yōu)缺點。精神層面的東西，包括意志、耐力、細致、刻苦等等是苦孩子的專利，但同樣的，沒有金錢基礎的童年，見識和活躍思維自然缺少，對生活物質(zhì)需求的渴望有時會束縛人的創(chuàng)造力。我遇到兩類特別典型的農(nóng)村孩子，他們共同的特點是努力、有毅力、有頭腦、有素質(zhì)、基本功扎實，但在性格上走到了兩個方面，一種是曾經(jīng)受到很多人的幫助才完成學業(yè)，對社會和他人充滿了感恩之心，包括父母家人，對其他先天就有很好基礎和背景的人有的只是平和和羨慕。還有一種就是不服氣自己的出身，每談到背景好的孩子的時候，表現(xiàn)得是發(fā)奮圖強，我一定要用行動證明我比你強，帶有一種堅韌向上的狠勁，我當年就是這樣。這樣的孩子一般來說會有出息，但是他們的冷酷、目的性強是必須注意的一個特點。《大雪無痕》《誰來拯救你，我的愛人》等幾部電視劇就表現(xiàn)得是苦孩子名就之后為保住已有的一切而不擇手段的事情。所幸的是我已經(jīng)變了，知足、感恩、惜緣成了我的做人文化。我也很賞識幾個小兄弟，也曾經(jīng)就這個問題提醒過他們。作為上級，這個性格的孩子一定要改造他，是可以改造和影響的，改造了他，短期內(nèi)對工作影響沒有，但你算是對社會盡了一份責任。

面試的過程要相面，佛經(jīng)上說“相隨心轉(zhuǎn)，言由心生”，人其實是透明的，透明的程度取決于他所面對的人的眼光，從細節(jié)的言談、外表、舉止等行為方式上發(fā)現(xiàn)候選人的潛在特質(zhì)，是您所需要的，毫不猶豫的搞定錄用，不適合地禮貌地結(jié)束面試。這個過程有些細節(jié)可以參考，能有理有據(jù)的擺出薪水期望的人一般比較理性，如果只是說“我值這個價”，“我在原公司多少，怎么也不能低于原公司”或“我的同學都這么簽的錄用合同”，那這個人不值得錄用，他基本上不能成為優(yōu)秀的工程師，他比說“我不知道要多少”的人要愚蠢糊涂得多。談完送他走的時候，您最好送出公司大門，出門的時候一般都會打聲招呼，“請回”“留步”什么的，有的走出去后基本就是揚長而去，這種屬于典型的以自我為中心要么是根本瞧不上貴公司，有的走出10多米，或者走到拐角時候都會再回頭，在這種細節(jié)地方都體現(xiàn)其心理。這樣的細節(jié)還有很多很多，發(fā)現(xiàn)和揣摩靠的是個人的悟性，教是教不出來的。

最后的一個注意事項是對面試官的要求，雖然是最后一個，但僅限于本文要寫的內(nèi)容是最后一個，不是這些就已經(jīng)囊括全了，中華武術博大精深，程咬金的三招半也用了一輩子，也沒少建功立業(yè)，這些不過是“砸腦門、摳眼仁”兩招而已。那這個需要注意的是什么呢？就是對真正的人才，面試者需要足夠的人格魅力，魅力是一種感染力，沒有魅力品味的人是感受不到他人的魅力的，學者的儒雅，政治家的豪情，運動員的矯健、直率和灑脫，管理者的博學、務實，企業(yè)面試管理過程的專業(yè)化、職業(yè)化都是魅力的內(nèi)容。人才不會愿和無能的人一起共事的，“良禽擇木而棲，良將擇主而侍”。招不到人才的原因不一定是薪水不夠，不一定是沒給職位，不一定是離家遠等等，但一定有一部分因素是因為面試官你自己或者公司的管理者和職業(yè)經(jīng)理們的個人因素。

面談是一個銷售過程，面試官要把公司、崗位、待遇推銷給候選人，候選人要把自己和技能推銷公司，面試就是互相推介的過程，一個不好的商品賣給誰都難，一個缺乏銷售技巧和溝通魅力的人賣出什么東西都不容易。作為面試官，招聘技術人員的時候，可以自己去悟，如果愚鈍，那就漸悟，如果能頓悟，那就恭喜了，你是一個天生的馭人者，你離高級經(jīng)理和老板的位子不遠了。