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在負責研發日常工作中，技術工程師和技術經理的招聘是我的基礎工作之一，而且我也把它當成了我最重要的工作，雖然這件工作并未占用太多的時間。我一直以為，合適的人才是一切事物的源動力。我把這件事做好了，其他的研發日常工作就很好辦了，事半功倍。打個比方，找到合適的人就找到了阿基米德撬動地球的那根杠桿，再給合適的人安排好合適的崗位，理順適于其能力發揮的權力結構和流程，就找了那個撬動地球的支點，剩下的事就是等待我的一道指令了。如果作為管理者，尤其是脫離一線具體業務工作的管理者，如果您還沒有把對人才的追求提高到或超越我所認識的高度，那估計您的公司要么活不下去，要么發展不起來了。

李瑞環同志在《學哲學用哲學》一書的序言中講，用哲學，要學哲學，學哲學要信哲學，如果根本不信，您就不必學了。套用一下，如果您對本文第一段根本不認同的話，那后面的內容就不必讀了，他對您可能一文不值。對于很是認同并求知若渴的追求的人，希望我的經歷和體會能為您的工作提供一些幫助。

選擇技術人員，尤其需要注意，一定不要認為技術經驗是第一位的，這是技術人才招聘面試的一個通病。一個具有強烈愿望和較好基本功的人，其進步速度要比有經驗者進步快得多，游擊隊打敗了日本鬼子，解放軍打敗了國民黨就是典型例證，不是黃埔軍校的軍官才能打勝仗。歸結到一點，就是選擇具有強烈自我發展、自我激勵、自我追求愿望的人；具有了愿望，就有了進步和把事情做好的動機，這是內因，外因是通過內因起作用的。辦公條件、技術資源、獲取經驗外因等將因為愿望這個內因發揮巨大的作用。

一個人光具有了愿望還不行，我們誰都想發財，這是愿望，但“君子愛財，取之有道”，有的人去搶銀行了，有人靠勤勞致富，這就是理念不同而為了共同的愿望的兩個結局。所以要選擇具有成熟理念的人，具有哲學思想的人。寧和明白人打場架，不和糊涂人說句話；對于一個經理來說，理念更為關鍵，“一將無能，累死千軍”，一個思路不清晰、理念不務實不符合員工心理規范的經理，會壓制著能干的人上不來，會把隊伍帶向歧路。

認同公司的人是首選，“情人眼里出西施”，首先有了情，才會覺得美麗，才會發自內心的感覺好和為公司好。技術人員往往是公司的核心，尤其是中小公司。認同公司的人加班是發自內心的，能感覺到心理的愉悅與放松，不認同的人在公司做任何決定的時候都會表現為一個批判現實主義者，首先表現出來的是挑毛病，如果在一個人的內心，負面的東西占了大多數，精神狀態、工作效果都將大打折扣，甚至會影響其他人，破壞力是深遠的。大家應該體會過，追求一個并不愛你的女孩，你的熱情會越發的讓對方反感，反而是大家做了平淡的朋友后更能放得開，更能發現對方的美好。所以認同公司覺得公司就是好的人一定優先錄用。

面試時追問細節，考察是否扎實，扎實的工作和學習背景一方面表明了其專業基本功，另一方面也表明了其做人態度，也能顯示其是否具有創新能力，這對技術人員的選拔至關重要。我的經驗是問候選人一個問題“您給我介紹一個您最滿意的作品，某個事件的處理、某個項目的工作等等，必須是您親自做的”，然后追問其中的細節，看他是否了解得透徹，是否有反思和提煉，是否有創新的閃光點，如果是，那這個人很值得錄用。遺憾得是，在此問題上落馬的候選人奇多，所以奉勸年輕人們啊，一定要扎實啊。空談誤國誤己，實干興邦興家啊！

選擇具有天賦和技術直覺的人，在英文里叫“common sense”，定義是“具有建立在常規知識和簡單經驗基礎上的直覺”，也是從細節觀察，看他在哪方面很隨意的就能給出看法和建議，每個人都有直覺，但直覺的側重點不一樣。這在面試的時候發現有點困難。在錄用后可以發現，尤其是長期共時候可以發現。簡單經驗有兩個，一是看周圍的人在遇到某類問題的時候經常會無意地去找他咨詢求教，那他在這方面肯定行；二是他在某方面遇到的難題比較少，肯定是他在這方面厲害。我們常犯的一個錯誤是，經常解決自己負責項目中的大問題的技術人員，容易得到敬仰，恰恰可能錯了，為什么他的項目他的設計的問題經常出現，因為他的系統設計能力差，不能在細節上解決問題，老積累出大問題，這是很可怕的。所以我佩服張瑞敏甚于柳傳志，原因就是張瑞敏沒有可以稱道的化險為夷的個人英雄主義的大事件，當然能做成個人英雄還好，最可怕的是問題多多還解決不了。

家庭背景也是一個必選項，一個人的環境閱歷不可能不影響其本人。尤其是大家經常以為農村出來的比較樸實吃苦肯干，我沒有貶低農村的意思，因為我也是農民的兒子，也在一個小鄉村生活了19年后才第一次離開那片至今貧瘠、但讓我感恩的土地。城鄉的孩子各有優缺點。精神層面的東西，包括意志、耐力、細致、刻苦等等是苦孩子的專利，但同樣的，沒有金錢基礎的童年，見識和活躍思維自然缺少，對生活物質需求的渴望有時會束縛人的創造力。我遇到兩類特別典型的農村孩子，他們共同的特點是努力、有毅力、有頭腦、有素質、基本功扎實，但在性格上走到了兩個方面，一種是曾經受到很多人的幫助才完成學業，對社會和他人充滿了感恩之心，包括父母家人，對其他先天就有很好基礎和背景的人有的只是平和和羨慕。還有一種就是不服氣自己的出身，每談到背景好的孩子的時候，表現得是發奮圖強，我一定要用行動證明我比你強，帶有一種堅韌向上的狠勁，我當年就是這樣。這樣的孩子一般來說會有出息，但是他們的冷酷、目的性強是必須注意的一個特點。《大雪無痕》《誰來拯救你，我的愛人》等幾部電視劇就表現得是苦孩子名就之后為保住已有的一切而不擇手段的事情。所幸的是我已經變了，知足、感恩、惜緣成了我的做人文化。我也很賞識幾個小兄弟，也曾經就這個問題提醒過他們。作為上級，這個性格的孩子一定要改造他，是可以改造和影響的，改造了他，短期內對工作影響沒有，但你算是對社會盡了一份責任。

面試的過程要相面，佛經上說“相隨心轉，言由心生”，人其實是透明的，透明的程度取決于他所面對的人的眼光，從細節的言談、外表、舉止等行為方式上發現候選人的潛在特質，是您所需要的，毫不猶豫的搞定錄用，不適合地禮貌地結束面試。這個過程有些細節可以參考，能有理有據的擺出薪水期望的人一般比較理性，如果只是說“我值這個價”，“我在原公司多少，怎么也不能低于原公司”或“我的同學都這么簽的錄用合同”，那這個人不值得錄用，他基本上不能成為優秀的工程師，他比說“我不知道要多少”的人要愚蠢糊涂得多。談完送他走的時候，您最好送出公司大門，出門的時候一般都會打聲招呼，“請回”“留步”什么的，有的走出去后基本就是揚長而去，這種屬于典型的以自我為中心要么是根本瞧不上貴公司，有的走出10多米，或者走到拐角時候都會再回頭，在這種細節地方都體現其心理。這樣的細節還有很多很多，發現和揣摩靠的是個人的悟性，教是教不出來的。

最后的一個注意事項是對面試官的要求，雖然是最后一個，但僅限于本文要寫的內容是最后一個，不是這些就已經囊括全了，中華武術博大精深，程咬金的三招半也用了一輩子，也沒少建功立業，這些不過是“砸腦門、摳眼仁”兩招而已。那這個需要注意的是什么呢？就是對真正的人才，面試者需要足夠的人格魅力，魅力是一種感染力，沒有魅力品味的人是感受不到他人的魅力的，學者的儒雅，政治家的豪情，運動員的矯健、直率和灑脫，管理者的博學、務實，企業面試管理過程的專業化、職業化都是魅力的內容。人才不會愿和無能的人一起共事的，“良禽擇木而棲，良將擇主而侍”。招不到人才的原因不一定是薪水不夠，不一定是沒給職位，不一定是離家遠等等，但一定有一部分因素是因為面試官你自己或者公司的管理者和職業經理們的個人因素。

面談是一個銷售過程，面試官要把公司、崗位、待遇推銷給候選人，候選人要把自己和技能推銷公司，面試就是互相推介的過程，一個不好的商品賣給誰都難，一個缺乏銷售技巧和溝通魅力的人賣出什么東西都不容易。作為面試官，招聘技術人員的時候，可以自己去悟，如果愚鈍，那就漸悟，如果能頓悟，那就恭喜了，你是一個天生的馭人者，你離高級經理和老板的位子不遠了。