臨近畢業，許多高校畢業生早已“轉戰”于各人才市場，其間你都會看到許多大學生們手持簡歷，不知疲倦地奔走于招聘攤位前，誠惶誠恐地向用人單位的工作人員遞上代表著自己的簡歷，希望他們能從這份簡歷中了解自己并給予機會，簡歷無疑是大學生向用人單位展示自己的第一機會。
但是，大學生們精心準備的個人簡歷是否是用人單位要求的呢？用人單位對簡歷的看法又是怎樣的呢？什么樣的人才才是用人單位期望看到的呢？
2002年6月2日至6月8日，明略市場策劃（上海）有限公司就簡歷問題對上海的一些大學生和公司的HR經理進行了一次調查。對上海市的315名應屆大學生和243家注冊資金在200萬以上的企業進行了一次隨機抽樣調查，調查采用了電話訪問，其數據置信度為95％。
簡歷并非多多益善
調查結果顯示，在受訪的大學生中，寫6－8頁簡歷的人數最多，占到了41％；其次是3－5頁的為27.4％；9－10頁為12.9％；2頁及以上為9.6％；11頁及以上為9.1％。然而，用人單位的HR經理則希望看到應聘者的簡歷中，選擇3－5頁的最多，為45.5％；其次是6－8頁有22％；2頁及以下的為17.5％；9－10頁為8.5％；11頁以上為6.5％。
研究人員認為，大學生制作簡歷時往往抱著盡善盡美的心態，總覺得為了突出自己，充分展示自己的才能，就要把簡歷制作得面面俱到，生怕疏漏一些用人單位比較關注的細節部分，從而使自己在最初步的競爭中處于下風位置。因此，制作精美，內容詳實往往是大學生制作簡歷時普遍的心理標準。
然而，用人單位通常只是想通過個人簡歷，能大概地了解應聘者的一些初步情況，并且大學生缺乏實際操作經驗，他們的能力的高低難以通過簡歷表現出來，寫得再多再詳細也是紙上談兵，沒有實際工作成果，不足以讓用人單位信服。
而且從用人單位考慮，他們在招聘過程中往往會收到許多應聘者的簡歷，長篇累牘式的簡歷也讓招聘者看得頭昏眼花。因此，相比大學生，他們對簡歷篇幅的要求是要更為短些。
英文簡歷求職必備
調查結果顯示，如今已有越來越多的大學生在求職時為自己準備了英文簡歷，這個比例高達96.5％；沒有英文簡歷的僅為3.5％。而與此相對應的是用人單位的HR經理也希望能收到應聘者的英文簡歷，這個比例也高達94％；而不希望收到的僅為6％。
對此，研究人員認為，隨著中國開放程度的加劇，人才的競爭已經日趨于白熱化，進入世貿組織更是將中國融入了世界的舞臺。已有越來越多的洋公司落戶中國，這些公司在招聘員工時一般很注重對方的外語程度如何，因此都會要求應聘者提供中英文雙簡歷。這樣，一方面可以方便公司外國管理者挑選人才，另一方面也可以使用人單位初步地了解應聘者的外語水平，這也是為何英文簡歷如此盛行的原因之一。
可以說，英語已是當今社會的一種流行元素。越來越多的人把它作為交流溝通的工具，用在簡歷上已不再是件稀罕事。英文簡歷仿佛已成為應聘者表達流行與時尚的手段，制作一份精致的英文簡歷將更容易吸引HR經理的視線。在對英文簡歷的要求上，用人單位和大學生似乎頗有默契。
手寫簡歷不再風光
調查結果顯示，如今很少有人會使用手寫的簡歷了。大學生用電腦打印簡歷的為80.8％；手寫的為13.2％；用人單位HR經理希望收到應聘者電腦打印簡歷的為92.5％；而希望收到手寫簡歷的僅為7.5％。
研究人員由此認為，隨著電腦的普及和大學生對電腦操作的重視，大學生們更喜歡用電腦制作自己的簡歷，這樣制作出來的簡歷不僅格式工整，在表現形式上也能融入不同的藝術風格，顯示出與眾不同的個性，給招聘者留下深刻的印象。
手寫的簡歷往往是格式上五花八門，龍飛鳳舞的字跡也不易辨認。面對堆積如山的簡歷，用人單位的招聘者再遇到手寫簡歷，往往在看之前就戴上“有色眼鏡”，他們會把這樣的應聘者當作“另類”看待。而電腦打印的簡歷就不存在這些問題。它以版面整潔和字跡工整等優勢更能收到HR經理的歡迎。
借鑒的簡歷不受歡迎
調查結果顯示，大學生在寫簡歷時有63.3％的人是借鑒過別人的簡歷，有36.7％的人沒有借鑒過；在用人單位HR經理的心目中，他們更希望收到應聘者獨立完成的簡歷，而非借鑒過別人的，這個比例高達75％；希望收到被借鑒過的簡歷的為25％。
調查人員認為，簡歷是需要精心包裝設計的。大學生不僅缺乏工作經驗，同時也缺乏撰寫簡歷的經驗。多數人都是第一次撰寫自己的簡歷，而且又相當重視，在格式、內容和技巧上概念模糊，因此他們往往會去借鑒別人的簡歷，將自己好好包裝一番，以達到盡力“推銷”自己的目的。
一份簡歷里包含了應聘者的個人信息，同時也是一種個性的體現。在過度借鑒別人簡歷的風格、形式、內容的同時，大力宣揚自己的優點，包裝出一個“完美”的自我，也就意味著真實性的掩蓋，這是用人單位所不愿意看到的。在這一點上，用人單位和大學生存在一定的出入。因為用人單位需要招聘到有真才實學、對企業能作出貢獻的人，對那些弄虛作假的人惟恐避之不及。這也是大學生和用人單位在這一點上的認識誤差所造成的。
教育經歷：大學生擇業“ 資本”工作經歷：HR經理招聘首選 調查結果顯示，對于簡歷中最重要的部分，大學生回答教育經歷、相關證書以及工作經歷的比例最高，分別為67.7％、60.5％、55％，其余各項的比例則較少些。然而，在用人單位HR經理的心目中，排第一至第三的卻是工作經歷75％；教育經歷72％；期望薪資45.5％。
研究人員認為，在這個問題上，用人單位和大學生存在不少出入。現在大多數的企業在錄用員工時多數是“拿來主義者”，他們都偏向于那些有豐富工作經驗的人，希望招來即能馬上為企業創造效益；而且對于企業內部管理來說，錄用這些人則不必對其進行職業培訓；可以省去不少開支。因此，具有豐富行業經驗和出色業績的人才都是“搶手貨”，而大學生在這方面就明顯顯得“先天不足”，在撰寫簡歷時往往捉襟見肘。 對于剛走出校園的大學生來說，雖然工作經歷比較少，但卻有不少相關的技能證書，這可以說是他們對工作經驗不足的唯一補救方法。但是，在用人單位眼里，卻并不是這么一回事。許多用人單位更具現實主義，他們往往認為這些證書并不能代表一個人的實際工作能力，就如同紙上談兵和搏殺沙場是有區別的。
雖說工作經歷很重要，但用人單位在挑選員工的時候仍然很注重應聘者的教育經歷。因此，那些受過高等教育的、有良好教育背景的大學生還是具有一定的競爭優勢的。 值得注意的是，用人單位和大學生在期望薪金上所持的態度也存在著明顯的差別。用人單位總是很現實的，他們要比大學生更重視期望薪金的多寡；大學生倒是放低了自己的“身價”，這和幾年前的情況比起來，不能不說是一種進步。當然，這也和目前就業形式嚴峻有著必然的聯系。
通過本次調查，研究人員發現，目前大學生在簡歷制作上和用人單位對簡歷的要求還是存在著一定的差距的。大學生只有充分認識自己，把握用人單位在招聘時的需求標準，進而按這些標準去完善自己，才能適應社會對人才的需要。對此，目前正在求職的大學生還需注意： 簡歷撰寫應以用人單位的要求為標準。由于大學生在制作簡歷上缺乏經驗，他們對簡歷的制作標準難免和用人單位的要求存在著差別。因此，大學生在制作簡歷時：
1、不必要面面俱到、更不能華而不實，而應該抓住重點，對自己的能力，尤其是用人單位看重的能力進行表述；
2、對于優秀的簡歷要借鑒有度、適度包裝、個人簡歷要有一定的特點，但是絕不可盲目夸大；
3、簡歷設計的各方面內容的重視程度要和用人單位結合起來，避重就輕；
4、簡歷要簡潔明了，整齊打印，同時在簡歷中應該加上自己所期望薪金的一個范圍，這樣更能讓務實的用人單位欣賞。
注重實踐 積累工作經驗
過去企業招聘時都比較注重對方的學歷，求職者懷揣一張大學文憑就能高枕無憂。但隨著社會競爭的不斷加劇，那種高學歷、低能力的人已漸漸遭到用人單位的冷遇。用人單位對于求職者的經驗要求已是不爭的事實。對于大學生來說，這是他們所缺少的。如何調整自己，更好地去適應社會，從而改變不利的被動局面，的確是他們中最為需要解決的問題。除了積極參與學校安排的實踐外，不妨利用課余時間去參與一些社會工作，以兼職來鍛煉自己，勤工儉學的同時能積累工作經驗，一舉兩得。
學好英語 找好工作
隨著中國企業的不斷向國際化接軌，外資企業的不斷來華投資，英語的用處是越來越大了。尤其是一些外資公司，在招聘員工的時候都會對員工的外語水平有所要求。在這點上，大學生還是很有優勢的，但大多數人的外語實用能力較差又限制了他們的發展。因此，要想找到一個適合自己發展的工作，全面掌握外語是必不可少的。
成為全方位發展型人才
如今，翻開各類報紙都可以看到大量的培訓廣告，外語、電腦等都在火爆辦班，培訓市場的興旺也正說明了目前社會對專業人才的需要。現在大學生手持多張專業證書也不是件新鮮事，因為市場正需要這類復合型人才。因此建議大學生們除了努力學習自己的專業課程外，還需加緊“橫向發展”，使自己成為復合型人才，在競爭中處于更有利的地位。隨著7月份的臨近，又將有不少大學生離開校園，他們的求職緊迫感也將越來越強。在“僧多粥少”的競爭環境中，大學生應該做到知己知彼，了解社會需求，明確自己的求職地位，而不是一味地盲目闖蕩“才市”。
http://article.zhaopin.com/pub/view.jsp?id=31414實習生在大公司里學什么 提高的不僅只是智商
http://www.sina.com.cn 2005/07/05 10:46 中國青年報
不管是用MSN、電子郵件，還是在學校里的論壇，正在微軟亞洲研究院實習的中國科技大學博士生王斌這幾天逢人便說：“我見到了微軟公司的CEO史蒂夫·鮑爾默。不僅見了面，他還加入了我領導的實習生籃球隊，和微軟亞洲研究院研究員組成的隊伍賽了一場。”
一場球賽，讓實習生從大人物身上學到了很多
6月30日6點半，微軟公司CEO史蒂夫·鮑爾默在開始一天繁忙的商務活動之前，與幾個大學實習生組成了一支籃球隊，和另一支由自己下屬組成的隊伍打了一場籃球賽。“原以為這樣的大人物在球場上一定表現得很強悍、很獨斷，沒想到他卻時刻注意觀察隊友們誰在需要他的幫助，總是能很合時宜地把球傳到隊友手中。”說起和鮑爾默合作打球的經歷，微軟亞洲研究院實習生、西安交通大學的左力最感慨史蒂夫·鮑爾默的團隊意識和合作精神。
王斌感受到的則是CEO的激情和認真：“只是一場內部比賽，而且接下來還有一整天的商務活動，和這些比自己小幾十歲的孩子打球，鮑爾默卻表現得一絲不茍。不管是隊友進球了，還是出現失誤，他都要跑過去或擊掌，或大聲地鼓勵。”王斌說，鮑爾默的激情很快使他成了隊伍里的靈魂人物。
與鮑爾默打球的新鮮勁兒很快就會過去，王斌、左力將繼續他們的實習生活。在他們看來，鮑爾默身上所具有的激情、認真、團隊精神等特質，研究院的很多研究員都具備。
性格不同，但成功者都有相同的特質
微軟亞洲研究院每年給中國學生提供200個實習機會，每一位實習學生都有一名專門的指導老師。至少有1800名學生在那里實習過。“很可能你的指導老師就是某個領域內的頂級人物，也有可能剛剛給你作講座的就是大名鼎鼎的‘深藍之父’。”浙江大學的孫鑫說，在這里實習就像掉進了世界IT界的名人堆里，只是這些名人都沒有架子，你可以盡情地和他們討論任何問題。
孫鑫在研究院已經待了小半年。說起自己的收獲，孫鑫說，不僅是在做研究的過程中“嗅到”了國際最前沿的技術，更重要的是體會了成功者身上相同的特質。
研究院的前院長李開復雖然已經到微軟總部做副總裁了，但還常常利用休假回北京給實習生們講課。孫鑫觀察到，李開復比較含蓄沉穩，現在的院長沈向洋睿智幽默，但兩人對待工作卻有不少相同之處，比如都強調要對自己的工作充滿熱情、精益求精，甚至對每個工作細節都“吹毛求疵”。“成功者可能都有相同的特質。”孫鑫對研究院里大腕們的共同素質進行了總結，“既要勤奮工作，也要學會休息”，“既要熱情，也要冷靜”，“獨立研究時，要耐得住寂寞”。
提高的不僅有智商，還要有情商
正如孫鑫感受到的，和世界頂級的研究員在一起，提高的不僅有智商，還有情商。研究院媒體通信組主任研究員李江給實習生們寫過一封信，他傳授的秘訣大多與情商有關。
信的一個話題是耐心和韌性。李江說，在做研究時必定要經過一個“硬骨頭”階段。這些難題會讓你們覺得頭大、精疲力竭甚至絕望，但另一方面，它們使這個項目富有挑戰性和趣味。李江希望學生們在遇到難題、進展緩慢時能有耐心。
第二個話題是“敬業精神”。李江說，學生們實習時除了可以學習微軟文化和計算機技術，更應該深刻理解“敬業精神”的含義。他對敬業的描述是：“一個敬業的人是能夠信守承諾、遵守紀律和規定，并擁有誠實和正直的美德的人。”“當你走向工作崗位時，如果你是一個敬業的人，你被公司聘用的機會會大很多。所以，擁有這些美德對你的益處是不言而喻的。”李江說。
2002年的實習生周聞鈞現在是一所高校的老師，他對那段實習的日子依然記憶猶新，甚至還在不斷地總結當年的成敗得失，既告訴自己的學生，也告訴那些想去大公司實習的學生。
周聞鈞從研究院學到的是，“心態上要知道天外有天，人外有人，IT界高手如云，要避免目空一切，而應虛懷若谷；計算機行業新知識層出不窮，要有開放的態度，關注業界主流的前沿技術；實習時，要遵守各種規章制度，講誠信，包括注意小節，如不貪圖小便宜，節約使用文具，紙張。”
[原創]一個普通大學學生的心聲！如果你是我，你應該怎么選擇？ 在大學已經3年了，除了年齡有所長外，其余的進步寥寥！
??? 跟工作的長輩比起來，還是顯得微不足道且帶有小孩的意愿去氣質！
??? 馬上大四了，是該坐下冷靜考慮下下一步怎么走了，也許明年的今天，就不會坐在電腦前發這樣的帖子了！
??? 在大學的3年里，說實在的，確實荒廢了1年半，另外的1年半斷斷續續學過不少東西！但都因為是皮毛或者沒有堅持下來而荒廢！不是因為自己懶，也不是因為自己沒有自制力！最重要的原因：還是因為自己不斷的在想當然的根據社會的價值趨向不斷的否定自己！
??? 3年里，名面上是學計算機的，實際上沒有學到多少東西！c/c＋＋都學皮毛，數據結構，離散，高數也是寥寥
說句心里話，不是因為學校沒有領進門，還是自己沒有深專！
??? 網頁制作，flash，數據庫，ps，圖片加工都搞過 還當過2年的學校網管！從中真的沒有學到多少東西，當然在大眾的眼光里確實是一個“高手”了。
??? 大3下半學期，經過一個學期的深思熟慮，選擇了游戲編程行業！當然，游戲行業確實沒有我想想的那么簡單！不過，自己已經做好了經歷磨難的心里準備！
??? 現在面臨一個選擇問題！如果你是我，你怎么選擇？？？
選擇1：休學一年
??????????? 1，把英語方面加強下，雖說過了4級，但現在讀英文計算機資料還是很吃力。相信1年的學習，應該對計算機方面的英文資料和術語很熟悉！
??????????? 2，軟件設計師資格水平證書: 要一個軟考證其實沒有什么，最重要的是，通過考試，對基礎學科，比如數據結構，軟件工程等能有更深的認識與理解！增加對編程方面的認識！
??????????? 3，深入學習一下從c＋＋，熟練掌握vc。net平臺
??????????? 4，上一個游戲學院，深入學習下游戲制作！
??????????? 5，掌握javascript，python，lua幾門腳本語言
??????????? 6，兼職一些游戲方面的工作，游戲測試，游戲漢化等等。積累工作經驗！
這樣的1年中，盡力達到以上目標！到大四前半年繼續學習游戲方面東西，積累經驗！下半年，準備應聘，畢業論文方面工作。爭取畢業，找到游戲方面工作。以后再慢慢發展！
選擇2：不休學，繼續上大四！
??????????? 如果不休學，時間就顯得很緊迫了！公司招聘游戲制作人員，主要還是看能力，不能說現在一點能力也沒有，但可以肯定是達不到公司目前所要求的！
??????????? 不休學上邊幾點除了2，3，5 還可以做一下，其余的就顯得吃力了，半年內絕對不能達到的！
?? 現在對游戲公司還是盲點，確實也不知道，公司具體要求新人應該具備什么東西，但看了很多招聘信息，有一條c＋＋精通是共同的，憑現在的水平，最多是個了解，到精通，努力＋天賦也得2，3年。感覺確實很難！還有1點工作經驗，沒有參與過游戲設計，確實不是很了解！所以才有休學的念頭！
?????????????? 不知道各位在職人員和跟我一樣的大學生怎么看待我的求學之路！
?????????????? 如果是你，你應該怎么選擇！
我們的技術創新和那些國際大公司比較起來，現在就達到他們的水平根本不可能，所以我覺得主要體現在差異化，不和他在同一個道路上競爭
拋棄舊經驗
???? 隨著海爾的國際化發展，我們現在在國外有了30多個生產基地，但我的感覺是越來越不會做企業了，原來許多成功的發展模式現在都不好用了。我自己2005年以來每個月都要去一些國家，我發現：把國內成功的發展模式移植到國外肯定是不成功的。我有一次到美國去，有一個美國人問我：“你覺得東南亞金融危機對東南亞各國，對亞洲帶來的損失是什么？”我說就是經濟倒退，很多企業倒閉。其實最大的一個教訓就是學會什么叫謙虛。
???? 應該非常清醒地認識到：國內企業有了很大的進步，但這很大程度上還是因為中國有一個巨大的市場，有一個非常好的機遇。海爾有今天也是在改革開放的大前提下，能夠比較快的、比較適時的抓住機遇。而現在再用過去的老方法管理今天的市場，根本不可能取得成功。第一，國內的市場空間變小，爆炸性增長的機會幾乎沒有。第二，自身發展到一定程度，很難再靠引進技術發展。第三，在全球化的條件下，國外的品牌都到中國來了，我們則必須走出去。對國外大公司來說，中國是最后一塊潛在的最大的市場。而我們既要保住中國市場，還要到國際市場上去，所以基點是不一樣的，這對于中國企業是非常大的壓力。
???? 海爾一開始時，從內部管理的角度來講，企業比較小，一竿子插到底，有問題可迅速解決。當時的海爾只有600多人，現在是5萬人，當時一年生產幾千臺產品，現在一年要生產幾千萬臺產品。當時海爾是從抓質量開始起家，像砸冰箱這件事，很多媒體都宣傳過，但是現在你想砸也不可能了，如果再出質量問題，不是這么少一點，當時只有幾十臺，現在動輒就是幾萬臺。物流方面，物流的本質是不落地：青島保稅倉庫，一平方米每個月6美金，但是到美國一落地就是50美金，差好幾十美金，這個費用根本落不起，必須要做到不落地。成本是一個原因，更重要的是資金周轉的問題。我們到美國去之后，需要全球化的資金運作，像GE一樣，資金24小時都不落地。制造也是這樣，過去特別是空調習慣于在旺季之前拼命的制造，壓很多貨，然后到了旺季一下銷售出去。其實，生產線上的生產必須是有用戶的，要做到沒有庫存的銷售。現在中國企業的壞賬率是美國企業的10到20倍，一個是應收賬款，一個是庫存，這些都造成了中國企業的壞賬。現在我們所做的就是在海外把壞賬率降到最低，我們希望零庫存，零逾期，零距離。
???? 所以，以前那些有效的方法，甚至是成功的方法，今天來看，都必須拋棄了，要采取新的策略。而中國到現在為止并沒有自己的管理模式、管理思想，我們大量引進的還是國外的，從泰勒的科學管理開始，到上個世紀80年代***的全面質量管理，一直就沒有形成中國自己的管理體系。所以說現在對于我們是一種很大的挑戰，但可以把后發的劣勢變成優勢，那就是利用信息化。
人單合一
???? 當然，信息化的方法、方向很多，我們的突破口在哪里？現在一般的企業，基本上是銷售經理拿一個定單，然后提出一個定單來，生產的產品進到倉庫，倉庫里面再進到賣場，再進到用戶。這樣會產生庫存問題。現在的價格戰打得非常厲害，說到底就是庫存的壓力，如果沒有庫存的壓力，誰愿意把產品降價呢？所以我們從解決庫存入手。在美國，我們的銷售公司是120個人，這些人都是美國人，我們把定單和海外經理人掛在一起，現在產品已經開始從中國直接發到美國商場，而不在美國倉庫停留，直發率去年是27%，2005年已經達到了64%。這是很重要的一點，這是我們建立在信息化基礎上的“人單合一”戰略的一種表現形式。“人單合一”戰略可以簡單概括為“人單合一、直銷直發、正現金流”，就是使每一個人都有一個市場，有一個市場就要有一個定單；人和市場之間，應該是直接聯系在一起，每個人從市場直接獲取定單，工廠是根據他的定單進行制造，根據定單發貨；如果通過我們生產線的產品都是有用戶的定單，資金就可以快速地拿回來。
??? “人單合一”表面上看是庫存問題，但由此“反推”或“類推”，它涉及企業價值鏈上幾乎所有的環節，因此可以解決許多難題。我們現在正在探索如何把“人單合一”模式貫徹到管理的各個環節、全球的各個市場，以期解決我們的再發展問題。
???? 我們自己的物流現在已經開始做到了三碼合一：人碼、定單碼和物碼。這是一種信息化全程閉環模式。每一個產品出廠的時候，都有一個條形碼，整個企業都可以做到，根據這個條形碼不管走到哪里都可以追蹤。定單碼，就是誰下了這個定單，這個定單的量是多少，避免下了定單將來出現問題時沒辦法追蹤。人碼就是每一單產品都有人負責，每一個人都有他要負責的產品。
???? 實施人單合一戰略也比較容易理順利潤和盈利能力之間的關系。根據現在企業界的解釋，利潤不等于盈利能力，有利潤不一定有盈利能力，但是有盈利能力一定會有利潤。海爾過去利潤非常大，不等于有非常大的盈利能力，因為有很多外部的因素，包括機遇。盈利能力是一個雙贏的能力，就是我給你提供的不僅是產品，還有解決方案。現在給我們供貨的分供方，我們分成ABC三類，第一是不但產品質量好，而且參與到產品前端設計。
???? 美國最大的電機生產廠艾默生，他到我們青島工業園設立了一個工廠，生產電機，我生產一個新產品的時候，把新產品的意圖告訴他，他根據我的意圖設計一個新的電機，通過他的電機可以提高我產品的性能，也可以提高我的售價，這就是雙贏。同樣我做整機的給用戶提供的也應該是一個解決方案，他從我這個產品想得到更多的附加價值，也愿意付更多的錢。
創新緊盯市場
???? 這種管理上的創新也是技術上的自主創新貼近市場、反應迅速的重要保證。人單合一要求我們的技術創新緊盯市場。
???? 對于中國來講，我們的技術創新和那些國際大公司比較起來，現在就達到他們的水平根本不可能，所以我覺得主要體現在差異化，不和他在同一個道路上競爭。
???? 我們在巴基斯坦有一個很大的工業園，主要面向巴基斯坦、南亞這個地區。很多國際上很好的洗衣機在那兒銷售并不好，但是我們銷售的很好，原因就在于我們經過調查，發現巴基斯坦差不多平均一家12口人，而且巴基斯坦成年男子都是穿白的袍子，于是給他創造出可以洗12公斤的衣服的洗衣機，很多大袍子放進去都沒關系。我們發現歐洲人包括意大利人，度假是神圣不可侵犯的，我們的意大利工廠就創新出了一種“假日冰箱”，可以在人們度假期間保證冷凍室照常運轉，冷藏室控制處于最低耗電狀態。熱水器方面，原來很少有防電的功能，因為在歐美電器線路已經非常規范，但是在中國和發展中國家遇到非常大的問題，經常會出現地線帶電，所以我們發明了“防電墻”技術。這個技術有望成為一個國際標準。我們的發明專利這幾年越來越多，占的比例越來越大。我們新產品開發的速度相當于平均每個工作日開發1.7個新產品。
建立強勢企業文化
???? 當然，推行“人單合一”的過程中要特別注意文化問題。
???? 前些日子關于海爾進行國際收購的問題，炒得很厲害。我覺得并購倒是企業在國際化發展過程當中很重要的一項內容，但是前提是你的企業文化怎么樣。如果你有非常強勢的企業文化，這就可以，如果你企業文化非常弱勢，這個并購可能成功的幾率就很小。***和韓國的企業在這方面有很多失敗的案例，所以我們更多的是希望達到一種能融合多種文化的企業文化。
???? 我們過去自己做的企業文化還是比較成功的。我們主要是體現兩點：公平的文化，創新的文化。我自己屬于老三屆，做過工人，在基層做過很多年。作為被管理者，我覺得當時最希望的東西就是兩個字：公平。我做了管理者之后，就極力打造、推進公平的企業文化，在海爾內部營造一種透明的人際關系。員工每個人都是跟自己的市場目標掛鉤，很多企業的副總裁可能是會管的比較虛一點，但是我們這兒的副總裁都是直接掛一個指標，你要是做不上，也要下來。我們2005年有一個副總裁由于工作沒有達到要求就下來了。再有一個是創新的文化，作為海爾人，習慣于變是常態，不變是不正常的。所以我們從1998年開始推行的流程再造，到現在七年的時間了，光是組織結構大的變動就有47次，如果大家對于這個不認同，整個就會出現一片大的混亂。
???? 這是我們自己內部的企業文化，但是到海外去現在就不靈了。
???? 我2005年以來跑了將近20個國家，發現我們國內的企業文化到海外特別是到歐美很難被接受，尤其是創新趕超的文化。我們歐洲總部的經理人，很多人是從很有名的大公司過來的，都是非常有能力的人，過來之后，我們給他提的目標就是短期內趕超。他們不接受，說：“我在那個公司干的時候，那個公司都是經過幾十年甚至上百年才達到今年的水平，海爾不可能在很短的時間內趕超他們。”歐洲海爾經理人直接跟我說：我工作是為了什么？你是為了創新，我是為了更好的生活，更舒服。我們怎么解決這個問題呢？
在歐洲，年薪跟業績完全掛鉤是違法的。定了年薪之后，你覺得他不好用可以辭退他，但是不可以說因為你干得不好，我就少給你錢，如果到了年底因為沒有達到目標，你可以辭退他，但要支付最少9個月、最多22個月的工資。中國企業里面走一個人，可以簽訂一個不得到同行業競爭對手那兒去的合同，但在歐洲，如果企業要求簽了這一條，員工沒有去，企業要支付賠償金。這樣企業就是寸步難行。在這種情況下，采取了一個措施：搞了一個T模式，每個人都要跟市場掛在一起，掛在一起之后，我可以不動你的年薪，但是你做好了，我可以給你增加更多的獎勵。要是還做不好怎么辦呢？我們又采取了一個辦法，現在看也有一定的效果：歐洲人畢竟還是比較要面子的，我們先提出一個T模式，每個人跟自己的業績掛鉤，完不成我不能扣錢，但是每天給你做思想政治工作，每天早晨上班把他叫進來談話，你為什么做不好；明天還沒做好，再進行談話。一般人一個星期保準受不了這種談話。這就會產生兩種轉化，一種是向好的方面轉化，這個人畢竟是有能力，他不是不能干，是不想干；還有一種是受不了了，因為談話時，開著辦公室的門，讓所有人都看見我在跟你談話，他就自己辭職，自己辭職我一分錢不用付。但是我主要的目的還是要使他轉化。
???? 所以，我覺得我們的T模式，在全球都可以這么來做。
（作者系海爾集團首席執行官。本文由記者根據作者講話錄音整理，未經本人審閱）經濟觀察