轉眼又是一年，也是我工作的第五個年頭。一直想抽時間寫點這幾年的工作心得，但一直沒時間，今天難得空閑，可以寫點。這幾年下來，我擔任過很過角色，碼農，組長，設計/架構等都有涉及，所以總結也分3部分：團隊、業務、技術。今天先說說團隊，估計有很多人也有想法，歡迎大家討論。
俗話說，雙全難敵四手，一個人再牛也比不了一個團隊。
我在3家公司呆過，有國企也有外企，也和很多朋友聊天談到不同的企業團隊，發現不同企業的團隊質量上的差距是很明顯的。首先聲明，這里僅僅是我對我所知的環境做個比較，并不針對哪些公司，更沒有貶低誰的意思。
對于一個人來說，有一個好的團隊就好象在社會里有個“家”，如果是一個壞的團隊，那么就是一個“坑”。
為了提高開發效率，現在有越來越多的開發模式被提出來了，但是經常有人抱怨說采用敏捷開發模式，效率沒一點上升，反而因為制定各種規則導致效率下降很多，提出這種模式的人只會扯淡。我想有這種抱怨的“管理者”應該很多吧，當然更多人都知道開發模式其實是很有效的手段，只是不知道怎么或者什么時候用它。其實老外在這方面覺得挺好，他們的工作流程是這樣的，接到某個任務后，會分配到若干人員頭上，那么這些人員就成了一個“臨時”的團隊，如果在大型公司里，這樣是很常見的，網上有個詞叫“內部外包”制，他們按照“敏捷”的模型/步驟完成任務。這樣的團隊有個特點是，團隊中的人相互不熟悉，但是齊心，采用某些開發模式或者流程可以彌補因為陌生帶來的問題，合理的安排每個人都任務，所以起到很好的效果。說到這里我覺得就夠了，抱怨“開發模式”無用的團隊的特點是，成員之間很熟悉，但是心不齊，這種情況什么模式都沒用。不知道多少人有同感。
但是團隊怎樣才能真正的團結是個問題。這里就把一個團隊可以分成底層的員工和上層的領導。
員工是每個人都起點，所以先從員工說起（當然有名爹的除外）。
作為員工，需要什么？
員工所需要的很簡單，待遇 、發展平臺 和 環境。前兩者很好理解。
待遇，很多人明確就是有錢就干，沒錢就滾蛋，的確錢很重要，但這個真不是全部，后面細說。
平臺，關系到市場等等因素，比較明顯，也沒什么好說的。
至于環境這個就很抽象了，環境這里也分很多因素，最關鍵的一個是來自于領導，舉個例子來說明，某個項目出了個問題，客戶大發雷霆，公司領導屁顛屁顛跑來賠罪，然后很瀟灑的在大酒店請客戶吃了頓，擺平客戶后回頭很瀟灑的把當事人罵一頓，當事人第二天瀟灑的離職，然后就能看見很多人罵街……，估計很多人都有過這樣或者看見過這樣的場景。這是我覺得中國很多團隊的最大問題，領導眼里一切都是“客戶”至上，或許有些道理，但是如果把員工放輕了就很是問題。如果把客戶看成“金礦”，那么員工就是“礦工”，誠然，客戶是給錢的，但是這個過程得通過員工來完成，客戶和員工對于“領導”來說應該是同等重要的，公司給客戶的形象完全來自員工，絕不是領導請的那幾頓飯。再說明白點，就是領導要給予員工起碼的尊重，而不是使喚完了就結束，這樣才能換來員工的忠誠。
下面說說“錢”的問題，我想說的是，錢不代表一切，錢只能解決一時的問題，但不可能長久，光是提高待遇的結果就是，員工越來越“貪”。
還是舉個例子，美國做過實驗，讓一個人在獨立的房間里，和外界無法聯系，實驗者在里面每呆一天就能獲得很多報酬，我想這個實驗大家都知道，結果是，沒人撐得了1星期。把這個實驗抽象一下，把你放在一個團隊里，團隊里的每個人都看不起你，鄙視你，無論給你多少錢，你也呆不久，當然毅力驚人的財迷除外……
對于一個團隊來說，需要給員工一種感覺，“歸屬感”。說起來很抽象，那么還是舉例子，想下我們大學畢業吃散伙飯那會，多少人哭的昏天黑地？那種感覺算是歸屬感。一起翹課，一起掛科，一起出丑等等等等，才讓我們有了歸屬感。那么回到社會里來，怎么讓一個團隊有個歸屬感呢？這里得看“公司”和“領導”的本事了。
先從公司說起吧，這里得說個看似不相干的事。
中國古代有很多團隊，比如戲班子，建筑隊等，新加入的菜鳥都會有個專門的“師傅”帶，這時，師傅不僅僅是傳授技藝，還會在思想和情感上教育徒弟，所以古時有“一日為師，終身為父”的說法，這不僅僅是出于師長的尊重，很多時候“師傅”完全承擔了“父親”的角色。現在時代不同了，職場中很難找到推心置腹的人，逐漸演變成了干一份活拿一份錢。沒錯，看起來很公平，也是從資本主義那里學來的（但是只學了皮毛而已），造成結果就是讓員工覺得自己僅僅是個機器，需要的時候租一下，不需要的時候隨時給T掉。
其實在任何大企業里，員工在入職時都有員工培訓，定期舉行teambuilding，workshop，outing（我只在外企里享受過這些活動，具體解釋也說不大清楚，簡單來說就是游玩組織活動之類的）等，不少企業為了省錢，都免了，其實這些真的很重要。先說說國外的吧（是國外，不是外企在中國的分公司），最常見的方式有， 老板和大家一起喝啤酒，打桌球/高爾夫等。這樣就可以創造一個員工相互交流的平臺和時間，老板有更多時間來和員工交流，
現在在回想下我們的團隊，一年都見不著老板幾次面，也沒幾次聚會，動不動還扣點錢，這樣的公司下面肯定是沒好團隊的，人員流動肯定大。部分大企業有各種活動，但是有的做的不好，比如年會就是包個大場地，大飯店，來幾個表演，抽獎，大多數都是這樣了吧，我也和同事聊過，感覺就是領導來自娛自樂一把，完全沒員工的事，吃飽走人就行（抽獎？恩抽到最好，我是比較背的那種）。有多少領導真的是放下身價真的和員工進行互動？
估計“員工僅僅是個工具，和服務器這類機械沒本質區別。”是那些老板的真實想法。
如果公司在大環境下創造不好，下面的團隊很難發展好。
說完公司大環境就說說關系到自己的的團隊。
任何一個團隊都有個“老大”，我是一直這么稱呼的，有點黑社會的味道，為什么呢？因為要做好一個領導，還真得和“古惑仔”電影中的“老大”學習。
1、尊重下屬。真正的“尊重”才能換來他們的忠誠，當然他們會有不同理由離開團隊，但是離開后還能是好朋友（有多少離職后是老死不通音信的？）。在中國（國外不清楚），大多數人（不是全部）都有“土皇帝”的情節，總覺得下屬就是自己的“奴隸”，做什么都是應該的。到最后肯定是光桿司令。當然，員工之間也應該相互尊重，但員工間的矛盾對于團隊來說是小問題。
2、公平。對于員工來說，公平分兩層，一個是在員工之間，有些人和領導熟，承擔的任務輕，反之則重，這個就不多說了，都清楚。另一層的公平是在員工和客戶之間，有的時候明顯是客戶的錯誤，但是為了“效益”硬說成是員工的，或許這樣的行為可以換來一時的利益，但是換個位置想想，一個人在你面前只會諂媚，臟水都往自己身上潑，你會瞧的起他么？時間長了客戶不把你當人，員工也不把你當人，不知道你自己把自己當什么……
3、合理地護短，直接說清楚比較難，還得舉個例子。當客戶無論提出什么要求，如果領導都一字不落的轉發，對于員工來說，有沒有這個領導是沒區別的，自然不理你。換個角度，當客戶的任務過重時，如果領導能和客戶交涉，為員工爭取些權益，員工就會有一種“保護傘”的感覺，自然也就會依靠你。當然凡事得適當。
到這里是不是很像黑社會的老大？以上三點對于任何行業的團隊都適用。
4、合理的薪資，這個又是焦點話題，老外定義的合理的薪資是基本工資夠員工在當前城市生活，但是一定要有合理的獎勵體系，有出色表現的時候要按時獎勵，這個薪資體系是和銷售的薪資構成很像（但細節和落實程度就有很大差別）。獎勵體系是國外工資里很重要的一部分，國內雖然有各種績效考核，結果到頭來總是有什么預算不夠，人員太多等等廢話成了一紙空文。甚至演變成“拼爹”，反正在壟斷行業里，出來問題，就T來T去，沒爹的孩子就成了臨時工。
在老外眼里獎勵措施是很重要的，比懲罰措施更重要(中國做法只有責任落實到個人，出了問題一定得找個零時工出來……)，為什么說獎勵措施很重要呢？再舉例子，在眾多抱怨中，最多的是“我干了XXX事，他們不管，一時犯困就被罰”或者類似的。不可否認有對丑事選擇性遺忘的的因素，但是領導對下屬出色表現視而不見，但對錯誤嚴厲懲罰的做法是團隊最大的“傷害”，這樣給員工的感覺就是“干得好和干得一般”沒區別，但是“犯錯了就肯定會追究”，這樣是最消磨員工的積極性和創造性的，所以很多人是做一天和尚撞一天鐘。我和兩個老外聊過，他們那里如果這個月干得好了，最高獎金是工資的4倍(最高，不是平均，他們所在的公司也是很不錯的公司，那里也不是所有企業有這么好的獎勵)，所以人人會主動找事干，每周一次的聚會都會找老板展露自己的“成果”。國內企業也有獎勵制度，但首先那種獎勵程度實在不值一提，其次，員工有方便的通道來告訴領導么，領導知道了會重視么？
提高產品的效率、質量必須從團隊開始。我見過的最好團隊，6個人合作了4年，5個員工+1老大。每次任務下來后，“老大”不需要多廢話話，每個人就知道自己負責哪塊，老大只需要和客戶扯皮，也基本不需要擔心哪個人跳槽，員工郁悶了就喊老大去喝啤酒。這個團隊也沒什么開發模式，更沒什么規章制度。
最后，希望大家在新年里都能找到自己的團隊。