轉載自
董志強 １９９９－７
現在我們用博弈論來分析現實生活的一個現象：求職中的欺騙行為。這個例子旨在為讀者將博弈論運用于分析社會現象提供一個例子。
從事過人力資源管理工作的人都知道，招募新雇員可能是最易導致失敗的工作之一。一名求職者在將來的表現可能有兩種：勝任工作和不勝任工作；而招募方的甄選決策也有兩種：接受某個求職者和拒絕某個求職者。這樣，一次招募行為就面臨下面四種結果：
雇主
接受 拒絕
求職者 將來稱職 Ⅰ Ⅱ
將來不稱職 Ⅲ Ⅳ
顯然，Ⅰ、Ⅳ兩種結果都是成功的。Ⅱ、Ⅲ兩種結果卻說明招募工作失敗了。情況Ⅱ意味著，雇主錯誤地拒絕了一個將來表現會比較成功的求職者，從而不得不花費更多的精力和財力去甄選更多的候選人，使甄選費用增加，同時也可能使組織名聲受到破壞（比如，你拒絕的是一個婦女，完全可能被婦聯指責為歧視婦女）。情況Ⅲ意味著，雇主錯誤地接受了一個將來表現很差勁的人，這將給組織造成顯著的成本費用，包括為該雇員支付的培訓成本、員工無能造成的生產成本上升和贏利機會喪失，以及解聘此雇員的費用和選聘新員工的費用等。
錯誤地拒絕或錯誤地接受一名求職者，都是雇員招募中面臨的風險。不過，導致錯誤接受的因素較少且一般可以由雇主控制（如歧視、偏見等）。導致錯誤接受的因素較多且雇主很難控制它們，比如求職者有意夸大自己的能力，或者求職者某一方面突出給雇主形成勝任工作的錯覺，以及求職者有意的信息隱瞞和詐騙行為等等，都可能導致雇主錯誤接受。這些因素中，求職者的信息隱瞞和詐騙最嚴重也最常見。
事實上，求職者的信息隱瞞和詐騙行為一直是管理中的道德困境問題。比如，一名下崗女工為了應聘文秘工作謊稱她曾受過專門訓練（實際上她僅僅在培訓班聽過幾次課），對她的這種行為應嚴厲指責嗎？不過作為雇主，不論是同情還是指責她，顯然都不能把她的話當作可靠信息，否則就會作出不利選擇。
問題是，許多的事實表明，很多的求職者都會有意進行信息隱瞞和信息詐騙。我們可以把招募和應聘看作雇主和求職者之間的一場博弈。求職者有兩種策略：欺騙或不欺騙雇主；雇主也有兩種策略：相信與不相信求職者。我們假設：求職者不欺騙而雇主相信，雙方從彼此的坦蕩與信任中可獲得效用各5單位；求職者欺騙而雇主相信，那么求職者欺騙成功，獲得10單位效用，雇主損失10單位效用（因為雇主可能因此作出錯誤的決策）；求職者欺騙而雇主不相信，求職者的伎倆被識破獲得效用0，雇主也未能從發現作弊中得到正效用，其效用也記為0；求職者不欺騙而雇主不相信，那么求職者因覺得冤枉喪失2個單位效用，雇主因沒有相信實話也可能決策失誤，喪失2個單位效用。下面就是這個博弈的報酬矩陣（每格第一個數字表示求職者的效用，第二個數字表示雇主的效用：
雇主
相信 不相信
求職者 欺騙 10，-10 0，0
不欺騙 5，5 -2，-2
當求職者不欺騙的時候，雇主的最佳選擇是相信。但求職者預計雇主會相信的時候，便會采取欺騙。雇主一旦發覺求職者的欺騙行為就會采取不相信。在這個博弈中，求職者不欺騙而雇主相信帶來的總體效用（5+5=10）最大，可惜它不是均衡點。只有求職者欺騙而雇主不相信才是一個納什均衡。博弈的結果將是求職者欺騙，當然雇主也不會相信。這很好理解：假如現實生活中有人憑借欺騙的手段獲得了職位（的確有這樣的例子的，而且肯定很多，因為有媒體報道過有人曾偽造公文騙得了市委副書記職務，就更不要說一般的企業招募員工了），勢必引起更多的人妄圖走此捷徑；而雇主一旦發覺更多的人開始有欺騙行為時就會采取審慎的態度，不會輕易相信求職的人們；面對雇主的不信任加劇，原來一些誠實的求職者也開始采取欺騙態度（因為反正你不會輕易相信我是誠實的，我干脆就就不誠實，而且別人騙得我也就騙得），于是更多的求職者不誠實；更多求職者不誠實又加劇了雇主對求職者的不信任……最后就到了我們的納什均衡：求職者欺騙而雇主不相信。
上述結論與現實情況是相符合的。生活中，人才市場的通常結果是：由于金錢、升官、新工作的名聲等強烈誘惑，由于社會監督檢查不力，越來越多的人企圖通過“瞞天過海”的手段發跡；尋求工作的急迫心情使人們產生作弊的邪念；作弊成功的范例為進一步作弊推波助瀾。我們不難看到這些事例：一個刑滿人員為了求職隱瞞其服刑經歷，一個高中生為了謀取較高的職位偽造學位證書或購買假文憑。有調查表明，70%以上的求職者在應聘中有信息隱瞞和信息詐騙行為。甚至您可以想想您自己，在您的求職書中真的沒有偽造和故意夸大的部分嗎？盡管您非常明白，聰明的雇主會看透您求職書的某些部分。學生常常被認為是很單純的，但我的調查，大學畢業生在他們的求職書中往往言過其實，其文字的煽動性大于紀實性。
對于求職中的欺騙行為我很有體會，我的大學同學大多在一些企業的人力資源管理部門工作，使我多少對求職中的欺騙都有些感受。發生在別人身上也就罷了，有的時候發生在你身上可能令你哭笑不得。比如我自己，以前有些朋友借我的畢業證和學位證去作假，沒想到有一次弄假成真，我的名字被掛在一個單位的設計部門，“我”成了那兒的工程師可我自己居然還不知道，直到一年多以后才偶然地發現。好了，現在我的一切證件都不敢外借了。
雇主可以不相信求職者，卻不能不招募必要的雇員填充工作空位。面臨求職者的信息隱瞞和欺騙行為，，他如何防范和規避可能發生的風險？
我們可以假設求職者和雇主有各自的收益函數，然后討論各種情況下的納什均衡及其條件。不過那樣太學術化，而且會使本書失去普通的讀者。因此我省略了那樣的做法。單單指出，雇主防范和規避求職者信息隱瞞或欺騙帶來的招募風險的具體措施可包括兩個方面：
①雇主應盡可能多掌握求職者的信息，以利形成正確判斷，作出正確決策。這方面的工作包括向求職者畢業的學校及原雇主核實其工作情況，對雇員進行背景調查，以及利用其他一些可資利用的信息網絡等；
②設法使求職者采取誠信態度。這一方面的內容包括
a.降低求職者欺騙成功的概率，打擊其僥幸心理，比如采用申請表、筆試、績效模擬和測驗、工作抽樣、面談、專門的測評中心、履歷調查、體格檢查等多種手段進行甄選就是有效的辦法，以及
b.增大求職者欺騙行為的成本（相當于降低求職者欺騙的效用），比如：出臺有關制度，對求職者的重大欺騙行為予以制裁（如法律規定通過欺騙簽定的勞動合同無效且須補償受害方的損失）；向求職者暗示強硬信息——說謊將失去就業機會；在面試中詢問有關專業知識方面的問題，如果工作是技術性的，求職者的欺騙行為很容易暴露；實行“降格錄用”，即“高學歷低就業”，比如研究生先作本科生使用，本科生先作專科生使用，確有能力才提高其就業待遇；約定低報酬的考察期，有能力和績效方正式錄用，正式錄用后給予經濟補償；讓求職者明白，每一雇員都可能面臨歷史調查，一旦發現隱瞞和欺詐行為，將受到處理；健全內部勞動力市場，規范內部晉升、報酬等制度。
此外，選擇采取欺騙手段可能性相對較小的群體作為招募對象（如到學校招聘學生），也是一種規避風險的措施。
當然，在不對稱信息條件下，不管機制多么完善，代理人的機會主義行為都不可能完全消除。也就是說，我們將沒有辦法徹底使求職者的欺騙行為在這個世界上消失，雖然，使更多的人不要欺騙是可能的.