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一個人事經理眼中的中國人劣根性
(
絕對值得一看的文章）
??
最初看到這個標題，我承認有點排斥，但是當我看完以后，發現很多的問題真的值得我們去思考和反思。轉這個帖子的目的，沒有攻擊任何人的意思，既是網絡，大家各取所需，不必望文生義。說到對本文所列問題的解決方案，我想，認識問題是解決問題的第一步，也許答案就隱藏在問題之中。
?
“
誰都不是一座島嶼，自成一體；每個人都是那廣袤大陸的一部分。如果海浪沖刷掉一個土塊，歐洲就少了一點；如果一個海角，如果你朋友或你自己的莊園被沖掉，也是如此。任何人的死亡都使我受到損失，因為我包孕在人類之中。所以別去打聽喪鐘為誰而鳴，它為你敲響。
”
我在一個生物技術企業工作了四年，之前是做市場的，最近一年被老板調到了人力資源部當經理。一年的人事工作經歷使我對人性有了更深入的認識，對中國人（包括自己在內）的壞毛病有頗多感慨和無奈。之所以放大說是中國人的劣根性，是因為我相信我下面說的很多特性在國人身上是普遍存在的，發生的幾率要高于那些比我們好的國家。我是一個中國人，并不想貶低自己的民族，但我認為我們民族經過這一百年來的動蕩，特別是十年文革，教育的確是被歪曲和延誤了，國民整體素質處于一個很低的水平。我在下面所發表的言論，既是在揭中國人的傷疤，也是在揭自己的傷疤，但我相信一個人或者一個民族，只有勇于正視自己的缺點和毛病，才有改進和強大的機會。
一、人人相輕 中國人不是文人相輕，而是人人相輕，只要想輕視別人，總有相輕的理由。比如北京人輕視外地人，上海人輕視外地人，城里人輕視農村人，南方人輕視北方人，有錢人輕視窮人，開車的輕視走路的，走路的輕視掃路的，吃飯的輕視做飯的
……
就是不會相互尊重。
在企業里面，就表現為碩士輕視本科，本科輕視大專，大專輕視中專，名校輕視非名校（靠！中國有什么名校？），干部輕視職員，職員輕視工人。更搞笑的是學理科的輕視學文科的，學文科的輕視學理科的，市場部的輕視技術部的，技術部的輕視市場部的。這不是隨口亂掰，我就常聽到
“
他們技術部的水平不行，解決不了什么質量問題
”
、
“
他們市場部的人員素質太低了，基本的產品知識都不具備
”……
這樣的廢話加屁話。都是一個公司的，別人不行要伸手幫忙，站在那里說風涼話能解決什么問題呢？ 說句老實話，在一個公司里面，都是出來打工的，誰比誰高多少呢？何況大家捧著的是一個飯碗。都是中國人，美國人把咱大使館說炸就炸了，日本人就是不還釣魚島，連香港人都說咱們是
“
大圈仔
”
，我們還有什么理由去輕視自己的同胞？一個缺乏同情心的民族絕對不會是一個偉大的民族。我每次看見那些吃飽了腆著肚子趾高氣昂地罵服務生的人，以及我們公司那些拿著幾千塊
RMB
（折合幾百美金）的偽白領，以為自己忽然中產了，整個一不知道天高地厚的傻樣，就覺得這個國家沒什么希望。
‘
我記得以前讀書的時候，每次大考，統計總分要精確到小數點后兩位，然后依分數排名，根據排名自己挑座位，于是坐前面的就輕視坐后面的，老師還要說
“
你們坐前面的不要到后面去玩啊！
” ?
，估計中國人愛輕視別人的壞毛病就是那時候養成的。
二、缺乏團隊精神 人人相輕，自然學不會相互合作。加之私心重、視野窄、眼光短，所以中國人在企業里面非常缺乏團隊精神。 我最近在公司推行績效考核，有些部門經理不爽了，因為他們一算，自己的獎金要變少，還要被公司考核，于是背后說壞話的也有，開會大吵大鬧的也有，不聞不問的也有，種種姿態，不一而足。有同事問我：
“
不至于那么嚴重吧，不就是搞績效考核嗎？一個制度而已
”
。制度本身倒不復雜，但是損害了某些人的個人利益，于是這個事情就變得復雜了。這些經理不會說自己的獎金變少了，而會說本部門的獎金變少了，本部門的風險變大了，或者挑起部門員工對制度的敵意，來對我施加壓力。所以一個很簡單的事情，就變得非常復雜了。
中國人很少會把團隊利益放在個人利益之上。其實在一個企業，團隊利益和個人利益是一起的，公司好了大家都好，公司垮了，個人也拿不了幾個月薪水。老外很崇尚個人價值，但在企業和組織里面非常遵循個體服從整體的準則，這就是對企業的正確理解。所以中國的職業經理人其實很不職業，就是沒有團隊精神，把個人或者部門凌駕于整個組織之上。開會講話都是
“
我們市場部
”
、
“
他們技術部
”
、
“
他們物流部
”
、
“
他們財務部
”
，聽起來不象是一個公司的，象有仇。
我記得有次一個經理為他部門員工薪酬的事情問我
“
你們公司
……”
，我當時反問了一句
“
我們是誰？公司是誰？
”
他一下子楞住了。 美國人在自家小孩讀幼兒園的第一天，回來問的是
“
你今天為別的小朋友做了什么？
”
、
“
你為老師做了什么？
”……
這就是從小培養合作意識、團隊精神。我估計中國的父母可能問的是
“
你今天喝了牛奶沒有？
”
（擔心自家小孩沒喝到），
“
你今天在幼兒園乖嗎？
”
（擔心不乖被人打）
……
所以中國人從小被教育的是強調利己，而不是強調合作。
NBA
那個嘉得樂飲料的廣告語
“
我有，我可以
”
被國內企業大肆抄襲，于是
“
我選擇，我喜歡
”
、
“
我運動，我快樂
”
之類的東西到處泛濫，其實這里面就隱含著一種很突出
“
自我
”
的思想。我不明白為什么我們中國人老愛做些糾枉過正的事情，要么滅絕人性的搞共產主義，要么把西方的個人價值觀夸張到極端自私的地步。一個社會也好，一個企業一個組織也好，應該是我為人人，人人為我。不合作，就是不利己，都強調自己，漠視別人，這個國家不會進步，一打仗大家又要做亡國奴。
缺乏團隊精神，企業內耗就多了，在我們公司，有
40%
的工作時間是去解決內耗的，因為部門間的摩擦太多，個人間的摩擦太多。所以我就感慨，老外幾萬人的公司都管得好，咱們中國企業百來號人就象一盤散沙，這不是一個管理制度或者管理手段的問題，而是一個文化的問題。中國人的歷史就是這樣的，老愛自己內部起哄，一跟外人打就完了。私心太重，就不會顧全大局，不顧全大局，就學不會妥協，不會妥協，就天天吵架，你爭我斗，企業就在這樣的內耗中完蛋了。
三、疑心大，不誠信 做人事經理免不了經常和人溝通，我就發現我們公司的人與人之間特別不坦誠，大家總是相互猜疑，經常聽到這樣的話
“
我知道他是這樣看我的
……”
、
“
他肯定在老板面前說了我的壞話
……”
、
“
這個事情我不好說，不想惹麻煩
……”
，人前不說真話，人后亂說壞話。于是，企業的市場問題、生產問題變成了人際關系的問題，簡單的問題搞復雜了。
中國人從小就被教育不要信任別人，到了讀中學的時候就會耍政治手腕了，剛才還在一起踢球，轉身就找老師打小報告。我的初中班主任就每天輪流安排人寫紀律監察報告，中國人活得不陽光，就是這樣被教化出來的。 不講誠信也是從小養成的壞毛病。我媽媽從小教育我不準撒謊，但她自己卻沒有做到，鄰居來借油明明有說沒有，答應小學畢業跟我買輛自行車結果沒買，經常把公家的電池拿到自己家用
……
。所以中國人說謊跟玩似的，因為家庭教育跟學校教育都沒上好這一課。進了企業，就是對同事不講誠信，對老板不講誠信，對客戶不講誠信。我剛做人事經理的時候，很多人跟我說，人事經理就是老板的傳聲筒，做這個職位只有死路一條，千萬不要做啊！我做了一年，發現其實老板沒什么大問題，而是他們天生的愛猜疑老板，又不當著老板的面說實話。所以自己營造一個幻象，自己又信得不得了。企業里面的人際關系矛盾都是這樣造成的。
我們跟老外打交道，有問題他們會當面指出，不管多難堪，但這并不妨礙他吃飯的時候跟你談笑風生。所以老外開會，會上可能有
10
種聲音，但會后只有
1
種聲音；中國人開會，會上沒人說話，但會后可能有
10
種聲音。我們老板開會結束時通常會問
“
大家還有什么意見？
”
全體沉默。一出會議室，跑到自己辦公室門一關就開始開部門小會了，靠。
無論在一個社會或是企業里面，誠信度越低，運行成本越高。中國人只信任跟自己有血緣關系的人，很難相信別人，其實是我們社會不夠文明的一個表現。
四、蔑視制度 當人事經理的第一天，老板就跟我說：你最大的任務就是把公司的管理制度化。起初還不大理解，后來明白了老板的苦心，公司的各種制度不少，就是基本上沒人遵守。這里面有兩個問題：一是制度設計本身有缺陷，二是員工意識里根本就沒有對制度的概念。
中國人很聰明，但不知怎么把
“
制度
”
這個東西（包括制度的設計和遵守）總是搞不好。我是學法律的，我一直認為美國今天之所以這么強大，就是立國時把管理國家的體系和制度設計好了，大家可以安心搞建設。西方人的制度設計有時候是可以用
“
精妙
”
形容的，而且對制度的執行在我們看來近乎呆板，而中國人的聰明之處則是在于不管什么制度，都可以把它回避、歪曲、改造，直到這個制度等于沒有。 我上任后訂了一個考勤制度，規定遲到一次扣
10
元，第二次
40
元，累積三次計曠工一天（因為公司的遲到現象很嚴重）。結果制度出來后，我一看有的員工遲到三次了，想著曠工罰款太重，心一軟，就對員工說：
“
到了第三次遲到就補請一個事假吧，事假總比曠工好，下次不要遲到了
”
（這是我率先違反制度）。結果有的員工下個月仍然遲到三次，剛開始請遲到后事假，后來請病假（因為病假扣的錢更少），后來每次遲到都請病假，到后來連請假條也沒有了，打個電話就完事
……
我痛定思痛，反思洪水泛濫起因是自己放閘，下了一個通知：
“
以后遲到一律不準事后補假
”
。不準事后請假，遲到的員工就把請假條的時間提前一天，反正經理們不管。我那時想到了《鹿鼎記》里面康熙對韋小寶說的一句話：
“
鰲拜逼朕一步，朕就要退一步，朕實在是退無可退了啊！
”
。最后實在沒轍，宣布
“
遲到一律不準請假
”
。實施的當月有個女職員遲到三次，我通知她被記曠工了，她委屈得快要哭起來：
“
我從小就沒有曠過課，現在居然被記曠工，你可以問
××
經理我那天遲到是因為
……”
，最后一句是
“
公司講不講人性化管理？！
”
我堅持不為所動，心想自己就是太講人性，所以釀成如此大錯。
一個考勤制度執行都如此艱難，其它的制度就不用多說了。我上任以來推行制度化管理，其中的辛酸不足為外人道。很多員工暗地里說我是老板的監工，為了討好老板不惜犧牲群眾利益，真是比杜娥還冤。企業從
40
人變到
200
人，管理半徑變大，價值觀的沖突變多，沒有統一的制度就會變成一盤散沙。可是我們的經理們憑感覺管理慣了，用制度管理別人不習慣，用制度約束自己不習慣，員工被制度管理更加不習慣，所以上下一心蔑視制度。 我媽媽最小的一個弟弟，就是我的小舅，十八九歲的時候在外面混，經常惹事生非，三年之內被警察抓了
9
次，平均一年三次，然后我媽媽次次都把他成功地營救出來了。只要他一出事，我媽媽就會到處找關系（我認為她在那個城市簡直有一個關系寶庫），比如哪個的愛人是刑警隊的，哪個的姐夫是公安局的，備好禮送過去，我那個混江湖的小舅就得意洋洋地出來了。所以我很小就有這樣一個概念，辦什么事都要找關系，有關系犯法了也不怕。 前年我那個小舅被判了
7
年，出來后
40
歲，這輩子估計基本廢掉了。我想就是他因為以前在我媽媽的包屁下，習慣性地蔑視國家法律制度。所以說，制度決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運。
?
五、政治敏感度太高 我在公司跟員工談話，結尾通常會說：
“
今天我跟你談話的意思只是這個事情本身，沒有別的意思
”
，聽起來有點繞口。為什么要這么說？因為他們非常敏感。你說他哪些方面需要改進，他會聯想到公司是否想炒他；你問他們部門的工作量是否飽和，他會聯想到公司是否想炒他；你問他最近有沒有繼續進修的打算，他會聯想到公司是否想炒他。他可能根本不在意你跟他談話的內容，而是花很長時間來琢磨為什么要炒他。
中國企業的內耗多，有個原因是說實話的成本太高。大家喜歡猜來猜去，相互間不信任，本來只是工作上的問題，非要上升到政治的高度，所以都不說實話。比如我對一個經理說
“
你處理這件事情有問題
”
，他可能會聯想到我不喜歡他這個人，有意針對他。然后他會思考我為什么不喜歡他，是不是上次請客沒有叫我？最后一定會找出一個理由來，于是誤解就造成了。
有個故事說，一個人去找鄰居借斧頭，可是他覺得鄰居與他有些矛盾，不知道會不會借給他，所以邊走邊想，越想越氣，最后跑到鄰居的門口說：
“
你不用借斧頭給我了！我才不會求你！
”
我就是一個典型的特
“
含蓄
”
的人，有事愛悶在心里不直接說，自以為這是顧及別人情緒，是一種修養，其實很誤事。我曾經不喜歡我的一個下屬到了極點，有段時間我每天都想炒掉他，而且這個想法象條毒蛇一樣越纏越緊。但我強迫自己做了兩件事：第一是站在他的角度來看我有什么問題；第二是坦誠地跟他交換意見。結果兩人一攤開說，就那么點事，大家還有繼續合作的機會，結果我們又共事到今天。 所以我現在強迫自己說實話，說出來至少還有消除誤解的機會，不說連機會都沒有了。
中國人的政治敏感度太高，多半是文革那會遺留下來的，再就是東方人特有的含蓄。不是說含蓄不好，非要學老外在大街上裸奔，但是含蓄得過了頭，就顯得有些小氣和陰暗了。其實相互不信任會活得很累，自己累，別人也累。哪里有那么多的弦外之音？就事論事就完了。 談戀愛可以把簡單的事情搞復雜一點，千轉百回都行，辦企業也這樣，就會影響效率。中國人在企業里面，怕著怕那，提防心太強，往往把簡單的事情搞復雜了。其實說穿了，人都很簡單，都是吃五谷雜糧長大了，哪有那么可怕？都是你怕我，我怕你，相互間怕出來的。 一個企業里面的政治氣味太濃，跟老板也有關系。如果老板的控制欲太強，且以支配比他學歷高的職業經理人為樂，那這個企業就極有可能成為清宮戲里的朝廷，明爭暗斗，不亦樂乎。中國的民營企業搞著搞著就這樣了，所以搞不長。 沒有一個環境是完全純凈的，發生政治行為也很正常，有人的地方就會有政治，但要控制在一個適當的程度。政治行為太泛濫了，就會損害誠信。 六、犯
“
君子
”
錯誤 這個世界上真正的壞人不多，就象真正的好人不多一樣。但中國人很喜歡把
“
好人
”
與
“
壞人
”
這個本身就很模糊的道德標準去評判一個人的企業行為。公司要炒人，就會有員工說：
“
他人很好，公司為什么要炒掉他？
”
拜托，如果只有
“
壞人
”
才能被炒，請告訴我
“
壞人
”
在哪里？ 我從不認為我們公司的員工中有壞人，我只評判他是不是合格的企業人，如果他搞婚外情或者同性戀，那是他的價值觀和性取向的問題，并不能以此判斷他對公司的價值。如果對公司沒有價值，雷鋒我也不會要。 我在公司的績效考核制度中規定，每個部門每年必須有
5%
的員工被評為不合格，實際上我最初定的是
10%
，但后來所有的經理都反對，只好降低標準。即使是
5%
，經理們也不愿執行，他們對我說：
“
如果我的部門員工都合格，你一定要弄出個
5%
，怎么辦？我只好安排員工輪流做莊了
”
。他們說得理直氣壯，因為覺得自己是君子，對得起身邊的兄弟們。
我的回答是：
“GE
公司的淘汰率是
20%
，你認為我們公司的員工都比
GE
的員工優秀？
”
真正的錯事
10
件中有
9
件是君子犯的，比如毛澤東與文革，斯大林與大蕭反，小人并沒有多少犯錯的機會。中國人往往給
“
君子
”
一個錯誤的定義，然后用它來掩蓋事實真相。如果一個經理在符合組織利益的前提下做
“
君子
”
，與員工講情義，這絕對是一件好事，但如果是違背組織利益去對員工做人情，那么這個
“
君子
”
不僅毫無價值，簡直形同犯罪。 比如法律是最低的道德標準，但它是一條明確的線，你可以在這條線上做得更好，但你不能在線下。所以老外講
“
法理情
”
，把法律擺在第一位，但并不是我們在中學課本中學到的
“
腐朽的資本主義社會里，只有赤裸裸的金錢關系，沒有溫情
……”
，他們只是先把人性定為
“
惡
”
，再用法律和制度來預防；中國人講
“
情理法
”
，先把人性定為
“
善
”
，出了事再事后懲罰，結果法律沒有遵守，人情味也越來越淡薄，醫院可以看著病人死，行人可以站在大街上看著歹徒殺人， 老外可以實行彈性的工作時間制，因為他們的員工主動性和自律性比咱們強，
“
領老板的薪水對老板負責
”
是基本的職業道德，就象在國外有的街道，紅綠燈由司機自己按，因為遵守制度已經融入他們每個人的血脈中；要是在國內企業搞彈性工作時間，我相信
90%
的企業會死得很慘。中國的司機連紅燈都敢闖，你叫他自己按紅綠燈，他會一直按綠燈到自己不開車的那一天。 國內企業為什么很難做好績效考核，因為中國人喜歡做爛好人，不愿對別人作負面評價，所以績效考核搞不下去。其實在當
“
君子
”
的背后，掩藏的本質是我們的經理人缺乏自信，害怕對下屬作負面評價會引起下屬反擊而已。
七、推卸責任 我們公司的經理總抱怨老板不授權，權力太小，無法管理員工。可是遇到真正麻煩的時候，他們會把問題往老板那一交：
“
你看怎么辦？
”
這些經理不會去想，他拿的薪水比員工多，權力比員工大，那么問題就應該到他為止，不然老板要你做經理干什么？可是他們總是把權力與責任分開，權力就是拿的錢多，管的人多，沒想過其實權力和責任是對等的，你有多少權力，就要負起多少責任。 在我們公司，人事和財務工作不好做，因為這兩個部門代表公司行使職權，最容易被經理們
“
轉手
”
責任。當你正常過問他們事務的時候，經理們會很反感，認為你觸犯了他的一畝三分地，挑戰了他的權力；可是一碰到員工要加薪、預算被削減這樣的事情，他們就會說：
“
你加薪我是同意的，可是人事部不同意！
”
、
“
花這個錢我是同意的，可是財務部不同意！
”
。其實決定是我們跟他們一起下的，但出現問題的時候他們不去與員工溝通，把責任和矛盾推卸到我們頭上。
推卸責任的一個潛在心理意識是，看不見自己的問題。中國有句古訓：
“
知天知地知彼易，知己難
”
，意思是人可以知道除自己以外的任何事情，就是不可自知，說得真好。所以我們公司搞培訓的時候，大家群情激昂，有如醍醐灌頂，可是一回到工作中，該犯的錯繼續犯。因為培訓那會老師講的問題他全分析到別人頭上去了，所以出了問題自然是別人的責任。
破壞環境是中國企業最推卸責任的做法。企業以犧牲環境為代價得到
1
塊錢的利潤，也許我們后代用
100
塊錢的代價也不能彌補。所以老外推行
ISO14000
（環境管理體系）認證，表面上是一種標準，其實就是企業對保護環境的一種承諾，是企業所應承擔的社會責任感。我們的企業自己對社會推卸責任，怎么去要求員工對企業負起責任？
八、缺乏包容性 有句話說一個人的成就有多大，取決于他的胸懷有多大。做了人事經理后，我對這句話的感受尤為深切。 我們公司有個部門經理，在公司創立初期為公司做了很大貢獻，公司也一直努力想培養他。但他的心眼特別小，私心特別重，毫無包容精神，這是一個很要命的缺點。他幾乎永遠站在自己的立場去理解任何事情，比如，他認定他的上級（總監）不如他，但年終獎比他高，令他無法容忍，所以他經常跑到老板那去說上級的壞話。我跟他說，別人能做你的上級，肯定有他的長處，即使別人有問題，你也應該與他達成諒解和共識，原因很簡單：你們是為一個目標工作，而且他是你的上級。可是一直到今天，他還在固執地尋找一切機會攻擊他的上級。組織行為學里面有句話說
“
屁股決定大腦
”
，就是本位主義，他的大腦就完全被他的屁股（個人立場）控制了。 我曾經跟老板開玩笑，評價他為
“
武功盡失，經脈全廢
”
，意思是基本失去教育意義，無可救藥。無論他的工作熱情有多高，能力有多強，他不可能走到更高的管理崗位，這就是
“
性格決定命運
”
。我甚至斷定他在生活中也不會取得成功，至少有一個論據可以證明：他
33
歲了，至今還沒有女朋友。
與自己不喜歡或不喜歡自己的人相處，是對胸懷的一個極大的考驗。做大事的人的胸懷都是被反對者撐大的，就象李敖所說
“
男人的胸懷是被女人撐大的
”
一樣。摩托羅拉的總裁高爾文喜歡駕船航海，萬科的總裁王石喜歡登山，那都是練胸懷去了，人面對大海和高山的時候，心胸自然開闊，連心思都要透亮些。所以我總勸員工在工作之外多想想生活，多見見世面，多長長見識。老窩在辦公室那點地方，做手頭那點事情，怎么大氣得起來？有點事就急了。 我們搞計劃生育，人口是控制住了，但另一方面，獨生子會從小失去考驗自己包容性的機會。人要在一個環境中才能碰到矛盾，而人一生中要不斷地碰到矛盾，沒有包容精神，一碰到不利自己的事情就跳，怎么跟別人合作？怎么解決矛盾？所以中國人缺乏團隊精神，也和包容性有關。
九、缺乏文化性 把包容性再延展開來說，就是文化性。人類創造的文化包括科技文化和人文文化，它們分別發展著工具理性和價值理性，我這里說的是后一種。 我曾經看到這樣一個案例：一個中國人在一家國內的跨國公司工作，有一個到海外出任分公司
CEO
的機會，結果公司把機會給了一個他認為專業技能、學歷背景都不如自己的老外。他去問老板，老板說：因為公司覺得那個老外有更高的人文修養和更開放的心態，而到一個不同的國家，面臨不同的文化和價值觀發生沖突的時候，需要他把各種文化和價值觀糅合在一起，去實現公司的目標，這遠比技能重要。 這個案例給了我很深的啟示。 我始終認為，中國過了
“
五四
”
運動以后就基本沒有文化了，到了文革就更加把以前的文化都丟了。其實中國的儒家文化有很多好的東西，結果我們沒有發揚，卻被新加坡發揚了，被韓國發揚了，最壞的是被小日本發揚了 也許中國人窮怕了，好不容易趕上改革開放，所以功利得有點過了頭。我周圍的很多職業經理人用各種證書、
MBA
學歷把自己武裝到牙齒，恨不得一個個都變成經濟動物，談起工作都是專家，就是不會與人相處。前幾天我跟一個公司的同事聊天，他說大學畢業后
6
年時間里，他沒有讀過一本小說。 中國人喜歡形式主義，以為發揚文化就是上硬件，比如搞幾個藝術節，修幾座古廟，找幾個和尚念念經。人民到了放長假的時候在人山人海里遛一圈，就以為自己文化了。其實文化不是這些物化的東西，它是一種精神的力量，是以人為載體的。窮不是不要文化的借口，因為沒有文化會更窮。中國的企業做不長，做不強，技術和管理是表象，真正的原因是缺乏企業家精神和企業文化。別人搞了一百多年市場經濟和企業，那種文化傳統和底蘊是一種氣質，不是畫個濃妝就學得會的。現在國內有些企業一進去要軍訓，要把企業編的文化手冊倒背如流，那不是企業文化，是受迫性洗腦。 跟中國的員工談文化素養，談人性關愛，他們多半以為你有病。他們會說，公司的氛圍不好，溝通不通暢，執行力不強，但不會去想這是文化的原因。中國的企業家一有錢就忘本，就囂張，要寫書，要設論壇，要開名車，住豪宅，包二奶，罵警察，就是沒想過回饋社會，也是缺乏文化性。 學歷和技能是衡量一個人的硬件標準，但真正決定一個人命運的是他的軟件，是一種性格和態度，是文化。所以老外招聘員工的時候，強調
“
溝通能力
”
、
“
團隊精神
”
、
“
心理承受能力
”
等這些東西，就是他們更注重一個人內在的素質，這才是決定個人價值的關鍵。 結束語：本人今年
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歲，自己還把自己歸于憤青行列，所以行文有偏頗之處，亦可見諒。文章既來自生活，又超越生活，大家不必以此文來質疑我作為一名人事經理的心態。
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