我的一個關系很好的同事要走了，我的這個同事，是一個工作能力非常強而且人品也很好的人，他的離開，對于公司來說，無疑是一個損失，雖然說公司不會因為一個員工的離開而停止運轉，但的確是失去了一個好員工。除了是同事外，我們也是朋友，他和他的妻子一直以來都給予我很大的幫助，讓我受益非淺。正是因為如此，聽說他要走，有些傷感。
我想起了我的另一些已經離開的前輩，那些曾經帶著我干活或給予我指導的前輩，那些在技術和為人處事都非常出色的前輩，還有一些我不認識但聞其名的前輩，一個個地離開了，不禁讓人感嘆唏噓。在這些前輩中，都是在公司工作了二年以上的同事，其中不少人是在公司默默貢獻了五年以上的同事，如果說他們都是平庸之背或拿著高工資不干活的人，我會舉雙手支持他們離開，可是，偏偏他們中的大部分都是敬業的精英。這些人的離開，對于公司來說，是很大人才資源的流失。雖然說，在IT行業，人員的流動很正常，但這些天，我還是忍不住去思考，為什么那么敬業樂業的他們，選擇了離開？公司應該怎樣才可以將這些人才留住并保持他們的工作積極性？
進公司以后，第一個離開的前輩，是我剛進公司就跟著他干工程的同事，我們經常一起加班到深夜，割接、升級，雖然工作強度很大，但大家都沒有太多的抱怨，把活完成得相當的漂亮。我們的配合，也很好，他在工程現場實施，我們在公司coding & testing，完成一個接點接著一個新的接點。我的這個同事，非常專業敬業，工作強度也很大，本應該是四個人兩個月的活，他們硬是兩個人一個月就給完成了，經常通宵達旦地干活。有時候，我跟著他們一起加班到晚上就離開了，第二天上午來到公司一打開郵件卻收到他們早上6點左右的郵件，下午我們才吃完飯回來又見到他們在干活了。最后，聽說，因為高強度的工作，在公車上，我的這個同事都有頭暈想吐的感覺。不過，就這么能干的同事，就在所有的割接都要完成的時候，突然對我說：“我可能就快要走了。”即使他說可能要走，公司的最后的日子里，仍然兢兢業業地工作到離開的前一天，春節的值班也不例外。他的離開，原因可能有很多，其中的一個就是在公司三年，他看不到希望；另一個就是，承受的工作強度太大，經常一個人干兩個人甚至三個人的活，長期以來，沒有了自己的私人空間，身體也承受不了。我的這個同事的離開，我們都覺得很可惜，因為他處理故障的能力以及和客戶打交道的能力都很強，不但可以減輕我們很多的工作量，也可以穩固我們跟客戶的關系。在后來接手他工作的工程師，都很難做到他那么專業與靈活，以至很長的一段時間我們都在感嘆，要是XXX還在就好了！
我的另一個同事在今年年初離開的同事，剛進公司的時候是一個普通的PSO，但是三個月之后，他對他所負責實施的產品的業務流程、配置了如指掌，與別的PSO的差距明顯地體現出來了。后來，他兼做開發與實施，經常是上午在公司coding，下午飛到了現場去實施，為公司帶來了非常豐厚的利潤，創造了很多奇跡。再后來，公司動蕩，很多優秀的同事相繼離開，但他依然雷打不動地留下，與他一起留下的還有一些別的同事，只是他們都只是掛著名字拿著不低的工資卻不怎么干活，而他，還是那么努力那么認真，手把手地帶了一個又一個的新人，解決了一個又一個的技術難題，幫助公司帶來一筆又一筆的利潤。不過，這個同事，在他為公司忠誠地服務了6年多以后，也選擇了黯然離開，具體的原因我不清楚，但我知道，在他離開之前，因為新的領導對他的誤解與不信任，讓他在那段時間工作得非常的不開心，我想，這是他離開的導火線。我很欣賞我的這個同事，我見過很多老員工，都是拿著很高的工資，擺著很老的資格，傳播了很多的抱怨，卻只干很少的活，但是，我的這個同事，我不知道他是否拿著很高的工資，但是我知道他從來不擺老資格，主動去承擔核心的開發工作，主動去研究新的技術，笑瞇瞇地培訓新的員工，耐心地解決所出現的工程故障，最重要的是從未聽他抱怨過。所以，他的人緣很好，大家都很樂意跟著他干活，他離開的那段時間大家的心情都是灰色的——因為舍不得，也因為很難再遇到這么好的同事。
還聽說另一個未曾謀面的前輩，聽我曾經跟他共事的同事說，用一個字形容就是“神”。他去客戶現場，一個下午就把客戶有多少臺機器每臺機器的配置和性能如何，安裝使用我們的產品怎樣利用這些機器可以達到最優化的性能，還需要增加哪些機器可以達到怎樣的效果，準確無誤地告訴局方，給客戶留下了非常深刻非常良好的印象。在接下來的幾年，也的確是運用了他淵博的技術，使我們的產品以最好的姿態呈現在客戶的面前，花了很低的成本使客戶達到最大的滿意度。不過，在最后也離開了公司，離開的原因是他在公司服務了三年，但薪金和職位與他付出不對稱，而他的領導，也沒有給他調整工資或職位的打算。
在IT行業，跳槽的確是很正常，如果在一個公司的發展空間受到了限制或待遇不能滿足，而自己又對工作失去了積極性，那么離開對個人對公司都是一件好事；但是，如果某個員工真的是一個敬業樂業的好員工，那么公司是否應該有某些政策或措施防止員工會產生想要離開的念頭呢？畢竟，人才的流失，對一個公司的長遠發展是非常不利的。我們可能能夠用很低的成本新招一個同事來接替離開的同事的工作，但是會出現新進來工作的同事，可能要一年甚至更長的時間才能真正接替，而且，經驗豐富的老員工一個人干的活可能是新員工的兩倍甚至是十倍。特別是工作與客戶聯系比較緊密的同事，他的離開的同時，也會意味著帶走了良好的客戶關系，這才是真正的大損失。
不過，如果這個同事留在公司，沒有了激情，即使能力再強，也不要留。我見過一些能力很強的同事，拿著很高的工資，卻不怎么干活，后來，他提出要走，上級領導把他給留住了，工資漲了不少，但是，他只是留下，并沒有給團隊帶來太多的貢獻，也不太好合作。這樣的同事，還不如不留。
如果一個人有了一個新的發展方向，如果他的離開對公司沒有造成什么損失，也可以考慮放他走。一個跟我關系不錯的同事，剛畢業進公司的時候拿著很低的工資，也缺少指導和培訓，而一年之后經過彷徨和爬摸打滾他成長起來成為一個可以獨自挑大梁的人了，不過他還是拿著跟畢業時相同的工資，仍然是對職業發展感到迷茫，在他干了將近兩年工資都沒有得到提升的時候，他考慮到自己以后的發展方向與待遇，向領導提出要走，但這個領導卻說了些不太好聽的話讓他留下。最終，他雖然留下了，但是，覺得很無奈，心里也很不爽快，一方面是因為現在的工作不是他想要專注的方向，另一方面是因為工資讓他的生存感覺到了壓力，還有一個原因就是他的領導在聽到他要離開時的態度與言語不能讓他心悅誠服。對于這個同事來說，離開會有更好的發展空間，從他的長遠發展來說我們不妨大方點順水推舟成全他，如果實在覺得他是個人才，那就使出領導的人格魅力讓他心悅誠服地樂意留下。
所以，怎樣留住人才是一個大學問，應該留住怎樣的人才也同樣是一個大的學問，這個學問值得每個管理者去思考、去實踐。這些個案，只是一些有代表性的例子，從中我們或多或少可以悟出一些東西。我希望公司能夠多些關心那些兢兢業業地干活基層員工，也希望公司能夠有一個更加完善的人才管理與培訓機制，因為公司是由人組成的，一個具有激情、實力與凝聚力的團隊才可以打造出我們的真正品牌！